07 января 2017
О мотивации
Кнуты, пряники, вовлечение, любовь, секта
За 5 лет я участвовал в нескольких проектах по ускоренному развитию компаний, а также провел несколько десятков семинаров о мотивации команд для проектных менеджеров, стартаперов и опытных предпринимателей.

Все хотят найти золотой ключик, которым можно завести людей, чтобы они самоотверженно трудились, а управляющий в это время считал прибыль на пляжах Тайланда.

Только ищут обычно не там :)
Разберемся по понятиям
Обычно меня просят построить систему KPI, чтобы всех «замотивировать», а владелец компании просто следил за цифрами в табличках. Тут и начинается построение иллюзий, потому что многие путают слова «мотивация» и «стимуляция». Так что, давайте для разминки определимся с понятиями:
Мотив (лат. moveo — «двигаю») — это обобщенный образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности, достижение которых выступает смыслом деятельности.

Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данных предметов, либо отрицательными, вызванными неполнотой настоящего положения. Для осознания мотива требуется внутренняя работа.
Wikipedia
Стимул — это измеримое изменение окружающей среды или внутренней среды организма.
Wikipedia
Из определений понятно, что мотив — это образ светлого будущего, который затягивает в себя, а стимул — это воздействие, вызывающее раздражение рецепторов. Причем, у разных людей разные мотивы, которые зависят от системы ценностей конкретного человека. Поэтому я всегда говорю, что мотивация — это создание образа светлого будущего, которое постоянно примагничивает нужных людей.
Проблемы KPI
Гонки на бычьих упряжках в Индонезии
Когда KPI много и они сложные, человек тратит большую часть ресурсов на жонглирование цифрами и уворачивание от ударов палкой, чтобы выжить и при этом получить нормальный персональный доход.

Например, у учителей и библиотекарей в России до 30% времени уходит на составление отчетов. Кроме того, они вынуждены подгонять цифры, чтобы они устраивали руководство. А делают они это только потому, что в отчетности нет поля «Комментарий для босса», где можно написать «В нашу библиотеку никто не ходит, потому что вы не прислали сюда новые книги, а ремонт в помещении последний раз делали 25 лет назад!».

В мире полно примеров того, к чему приводят неудачно выбранные KPI. Например, одно время в колл-центрах была мода на сокращение времени звонка. В итоге операторы стремились не решить вопрос клиента, а поскорее бросить трубку. На некоторых производствах есть KPI о минимизации времени простоя рабочего и станка. Это приводит к тому, что рабочие гоняют станки вхолостую, лишь бы они были включены.

Поэтому я верю только в два KPI для расчета бонусов на коммерческих предприятиях: прибыль и стоимость акций. Все остальные синтетические метрики приводят либо к искажениям реальности, либо к фрустрации. И чем более талантлив сотрудник, тем быстрее он поймет кривизну системы KPI и захочет уйти в другую компанию.

В 2009-2013 годах я проводил ряд экспериментов с метриками эффективности работы дизайнеров и программистов в компании на 150 человек. Результаты от применения сложных KPI оказались так себе:

— Появлялся эффект бюрократии вида «На ваше входящее отвечаю исходящим». Люди переставали помогать друг другу, забывали о том, что задачей компании было создание классных проектов и рост продаж клиентов, а не проставка галочек в системе учета. Коммуникации замедлились, любое действие сопровождалось огромными затратами энергии на трение.

— Многие откровенно жаловались на то, что приходится до 10-15% времени тратить на ведение отчетности и подгонку реальности под ограничения системы, и что это постоянно отвлекает от полезной деятельности.

— Люди стали бояться экспериментов, хотя, сама природа создания новых продуктов подразумевает постоянную долю риска и тестирования гипотез. Если зажать творческих людей в тиски, они будут просто воспроизводить однажды удачно выстреливший проект, даже если его сделали много лет назад, а отрасль ушла далеко вперед.

По итогам нескольких консалтинговых проектов по наращиванию объемов и прибыли компаний в 2-3 раза за год я лишь укрепился в своем мнении о том, что лучший KPI — это привязка к прибыли.

Louisiana State University
На эту тему написано огромное количество статей, в том числе научных. Например: The Role of Motivation and Risk behaviour in Software Development. Среди прочего там показывают, что если контракты между программистами и компанией ориентированы на результат (условно можно назвать фрилансерской моделью оплаты за выполненный проект), то необходимость в обширном наборе контрольных показателей заметно снижается.
На всякий случай уточню, что я не призываю отменить фиксированную часть оплаты труда и платить всем только бонус от прибыли. KPI влияет на премирование и лишение премии. Если вы не берете человека в долю, ему надо платить фикс за выполненный объем работ, в крайнем случае, за трудо-часы.
Инструкции и масштабирование?
Инструкции по приготовлению Додо Пиццы.
Отдельно хочу снять вопросы по поводу инструкций, МакДоналдсов и прочих возражений вида «у нас большая часть персонала делает типовые задачи по мануалу, нам же надо масштабироваться». Да, сейчас в мире существуют не только творческие предприятия, но и поточные, где большая часть действий предопределена. И я не раз сталкивался с тем, что с «поточными» сотрудниками очень много возни: поиск, отбор, обучение, отсев лентяев, борьба с текучкой, индексации зарплат, социальные налоги и т.п. Сетевые ритейлеры, АЗС, предприятия общепита и многие другие постоянно ротируют кассиров, складовщиков, уборщиков, охранников, помощников поваров. И всех их надо постоянно учить и приводить к единому стандарту.

Но есть тонкий момент: в четком выполнении инструкций роботы плавно заменяют людей, и это уже не футуризм, а реальность. В некоторых МакДоналдсах терминалов приема заказов с тач-скрином больше, чем живых кассиров, в метрополитене тоже самое, сети АЗС активно внедряют станции самообслуживания. В Японии уже применяются роботы-повара, а через автоматизированные киоски можно купить хоть чипсы, хоть автомобиль. В секретных чат-конференциях между крупными продуктовыми брендами и ритейлерами вовсю идут дебаты об автоматизированных закупках и поставках. А в завершение повторю недавний ролик Amazon о продуктовом магазине без единого сотрудника (7.7 млн. просмотров за месяц).
Таким образом, на людях со временем будет оставаться все больше творческих задач, связанных с созданием чего-то нового или упорядочиванием хаоса. А после составления и обкатки инструкций останется только залить обновление программы в роботов.

Поэтому в перспективе ближайших лет нет смысла делать ставку на выращивание и постоянную ротацию орды низкооплачиваемых людей, которые перемещают объекты по методичке. Супер-прогрессивная Додо Пицца показала всего 7% рентабельности по чистой прибыли, и это не на франчайзинговых точках, а на собственных, к которым приковано максимальное внимание (в России 7% дают обычные депозиты). Рентабельность лидеров сетевого FMCG-ритейла колеблется в диапазоне 2-5%, причем, баланс активов и обязательств в лучшем случае находится около нуля, а иногда отрицательный. Даже McDonald's со своей космической силой бренда имеет лишь 8%.

А кто официально имеет высокую рентабельность? Apple (23%), Google (25%), инвестиционный холдинг Berkshire Hathway (11.4%) и некоторые банки. Причем, интересный момент: у Apple в 20 раз меньше сотрудников, чем у Walmart, но прибыль в абсолютном измерении в 3.5 раза больше. Так что, уже сегодня намного выгоднее создавать компании с большой долей творческого человеческого труда и меньшим количеством сотрудников.
Apple
115 000 сотрудников
23% рентабельности
$53.7 млрд. прибыли
Walmart
2 300 000 сотрудников
3% рентабельности
$14.7 млрд. прибыли
Так что же такое мотивация?
Независимо от вида вашего бизнеса (поточная фабрика или сеть проектных команд) мотивация — это создание образа светлого будущего.

Этот образ привлекает людей с определенными ценностями и культурой.
Эти люди создают проекты с определенными качествами.
Эти проекты привлекают клиентов, СМИ и инвесторов, т.е. деньги и внимание.
Это привлекает еще больше людей с определенными ценностями и культурой и далее по спирали.

Как вы думаете, какие предприятия существуют тысячи лет и до сих пор имеют солидный размер, сотни миллионов вовлеченных людей, денег и внимания?..

Религиозные организации! Они пережили все эпохи, десятки государственных империй и частных корпораций, финансовые кризисы и многое другое.

Присмотритесь повнимательнее к тем же Apple или Google. Это самые настоящие секты, с евагнелистами, прихожанами, повсеместным размещением своих сияющих логотипов, обожествлением апостолов и далее по списку. Или посмотрите на шоу-бизнес. Условные Тимати или Jay-Z имеют десятки миллионов последователей и в буквальном смысле превращают в деньги все, к чему прикасаются: новые альбомы, новые артисты, еда, одежда и т.д.

Также очень важно особое название сообщества людей: банда, секта, каста, пираты, хакеры. Из этого вытекают визуальные знаки отличия, свой жаргон и прочие признаки четкого отделения «своих» от «чужих».
1983 год. Стив Джобс вешает пиратский флаг на стену в офисе команды создателей компьютера Mac. Компания Apple начала разрастаться и становиться слишком бюрократичной, и Джобс понимал, что для создания принципиально нового продукта нужно выделить отдельную команду и зарядить ее энергией.


Facebook славится своей культурой под названием Hacker Way, которая пронизывает все: от плакатов в офисах до писем Цукерберга потенциальным инвесторам перед IPO. Хакеры отважны, двигаются быстро, постоянно испытывают на прочность существующие рамки.
Вы скажете, что религию может себе позволить только крупная международная корпорация. Совсем нет. У меня был успешный опыт работы с компанией Agima, где сформировалась четкая и понятная культура, которую одним словом можно назвать «мафия»: энергичные и дерзкие, при этом ценят силу слова и всегда прекрасно выглядят.

Важный момент. Эко-систему надо выстроить так, чтобы она сама выводила из организма болезнетворные вирусы: людей, которые не разделяют ценности компании. Для развала организма таких людей-вирусов надо совсем немного, а в топ-менеджменте хватит одного-двух человек. Поэтому профилактика и лечение идеологических вирусов в компании так же важны, как в любом организме.

В моих словах про секту нет негативного оттенка. Наоборот, я уверен, что наличие своей религии (образ будущего, миссия, ценности, культура) — важнейший фактор создания устойчивого рентабельного предприятия.

Судите сами. Если вы мотивируете людей зарплатой — всегда найдется конкурент, который заплатит на 10-15% больше. Мотивируете офисом, печеньками и корпоративами — всегда найдется компания, которая даст еще больше комфорта, гламура или что там нравится людям в вашей отрасли. Но если вы попадете в резонанс со внутренними идеалами людей — вы будете примагничивать их очень сильно. Творцам дайте великие проекты и свободу действий, тихим клеркам — стабильность и льготную ипотеку под 0% на 99 лет. Все зависит от того, какого плана люди вам нужны, главное — дать возможность прикоснуться к своим идеалам.
comments powered by HyperComments
Хотите создать свою религию
и по-настоящему
мотивировать людей?
Пишите, звоните:
Юрий Гугнин

+7 926 166 93 65
goognin@gmail.com
facebook.com/goognin
Made on
Tilda